COLABORADORES ORGANIZACIONALES

 Importancia de la gestión por competencias:

Esta implementación no solo es administrar personal, aportando el Know How a la empresa desde el punto de vista de sus trabajadores, el negocio y lo económico. Añadiendo a la organización en:

Valor a sus trabajadores, generando satisfacción laboral, incremento de creatividad, buena utilización de los recursos e insumos de la organización, motivación, y trabajo en equipo.

Punto diferenciador de la organización, el cual es un aumento en la eficiencia, mejora estratégica, reduce riesgos y aumenta la productividad de la empresa.

Valor en lo económico: Ahorra costos en formación, reclutamiento; aumentando el rendimiento y renta a nivel global.

Beneficios:

1. Branding: Favoritismo de los clientes, ya que se puede presentar como una empresa sólida y confiable en el mercado, demostrando que se comprometen a todos sus entornos, siendo óptimos en su desempeño.

2. Ventajas competitivas: Manejo del control y disminución de desviaciones, siendo más rápidos en la demanda de sus usuarios, tiempos más cortos, están a la vanguardia, generando competencia a su entorno micro y macro.

3. Mejor rendimiento individual y organizacional: en su continua evaluación crean una cultura empresarial dando frutos óptimos para todos, haciendo caer en cuenta a los trabajadores que si hacen las cosas bien es un beneficio intrínseco para todos.

4. Identificación de las personas con mejores ratios de desempeño: Facilitar la obtención de talento humano, pudiendo definir de forma correcta la formación y plan carrera en la empresa

5. Mayor efectividad en la retención y atracción del talento: Disminución de la rotación de personal, ya que son reconocidos los empleados preparados, generando la atracción de personal calificados.

6. Disminución de costes: Tener satisfecho a los trabajadores, generando motivación y apropiación de la organización, aumentando la productividad, entorno laboral, disminuyendo errores, que genera mayores ganancias, no hay ausentismo.

Impacto organizacional de la GC

Incremento de productividad

Congruencia en los planes de entrenamiento y capacitación de colaboradores, aumentando relación costo-beneficio

Optimizar recursos yaqué se identifica fortalezas y oportunidades a nivel organizacional e individual

Facilidad al realizar la evaluación de desempeño, generando una remuneración más justa, planes de sucesión y línea carrera.

Concientiza a colaboradores para que sean más responsables en sus competencias y den aporte a la organización.

Aumento de compromiso, motivación y satisfacción de empleados y colaboradores.

Reducir costos en el reclutamiento y selección de trabajadores.

Atraer y retener a personal idóneo.

Eficacia en la gestión de cambio y mejora continua.

Mejorar el modelo de liderazgo, con el facilitador, influenciador, capacitador, entrenador y coach.

Herramientas Tecnológicas de GC

Datos, Información y generación de Conocimiento.

El Análisis de Datos, ha generado técnicas para la obtención de Datos brindando de forma fácil su análisis y trasmisión de esa información a todos los interesados, generando cambios positivos (en la gran mayoría de los casos) en sus procesos o retroalimentación.

Si se observa de forma cuantitativa, se puede decir que a mayor información, hay que aplicar mayor esfuerzo para generar conocimiento, mientras que a mayor conocimiento el que procesa esa información tiene que aplicar menor esfuerzo para su entendimiento.

Brecha Digital

La aparición de nuevas tecnologías en las TIC's, ha generado nuevas desigualdades, enfocándonos en los más pobres, se les es mas difícil acceder a estar actualizados pues se les dificulta acceder a obtener un conocimiento para su mejora, generando una discriminación en su acceso debido a factores como lo económico, según su edad, competencias digitales, su posición geográfica, inexistencia de políticas y acciones por las instituciones gubernamentales.

Concluyendo, la GC tiene como fin el de atraer, desarrollar y retener a colaboradores competentes para obtener resultados superiores dentro de la organización (Lira y Ramirez 2005). Orientando a una mejor gestión de los RRHH, siendo más armónica según los objetivos y estrategias organizacionales; obteniendo una mejora continua en calidad, RRHH y toma de decisiones.

También nos permite definir objetivos a corto, mediano y largo plazo en RRHH mejorando:

Mejora el clima laboral

Aumenta la eficacia y eficiencia de tus colaboradores

Disminuye el ausentismo y rotación

Aumenta las capacidades de la organización

Mejora el desempeño general de la organización

La gestión integrada de RRHH por competencias suple debilidades y aportar ventajas como:

-          La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad.

-          El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

-          La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

-          La Evaluación del desempeño con base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observación directa.

-          El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo, tornándose un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.

Desde este enfoque, cada vez hay más empresas que adoptan prácticas y basan sus políticas de Recursos Humanos en la identificación, valoración y desarrollo de las competencias, cada vez más empresas toman consciencia de la importancia de la Gestión por Competencias y de la necesidad de contar con personal competentes para que los negocios crezcan en un entono cada vez más competitivo, cambiante y globalizado.

Referencias Bibliográficas

Gabriela Sava. La importancia de la Gestión por Competencias (2021), recuperado 27 de noviembre de 2021 en https://es.linkedin.com/pulse/gesti%C3%B3n-de-recursos-humanos-por-competencias-gabriela-sava

Sandro Barreto. Gestión por competencias y su impacto en la organización. (2016), recuperado 28 de noviembre de 2022 en https://es.slideshare.net/sabare/gestin-por-competencias-y-su-impacto-en-la-organizacin-63923391?from_action=save

 

CALENTANDO SILLA

Describir de manera precisa el área ocupacional de las Competencias Laborales, identificando y  ordenando las funciones productivas de cada cargo, representa el propósito fundamental en las empresas.

Esta metodología permite identificar la relación resultado-casusa en el contexto laboral. El propósito principal de cada cargo, su función clave, subfunciones y competencias, es el tendón de Aquiles en las organizaciones, ya que se puede generar ese comportamiento del cumplimiento de "Horas Nalga" de los trabajadores.

Observamos que un trabajador es competente en el momento de cumplir ciertos requisitos que describimos como las evidencias de desempeño, el cual las podemos cuantificar mediante evaluaciones de sus resultados en la eficiencia de su productividad individual.

Mediante evaluaciones, evidenciamos su conocimiento y desenvolvimiento en su área laboral.

Contexto de la aplicación, en donde en circunstancias y ámbitos posibles el trabajador de muestra su competencia, demostrando indicadores donde se podrá juzgar si su desempeño es suficiente para su continuidad. Identificando su Propósito principal es clave, y así se podrá definir de forma más sencilla sus funciones básicas.

Facilitar el aprendizaje determina las competencias según su complejidad, organizándolas desde lo práctico a lo teórico, o desde lo simple a lo complejo, generando un proceso de revisión y validación garantizando el buen desempeño laboral.

El análisis Constructivista (ETED), corresponde a la comprensión de competencias según un determinado de conjuntos de atribuciones o actividades coherentes desde el individuo hasta la organización productiva; donde se parte de una unidad de referencia escalada a la gestión, escala humana y social.

Esto se refiere a que debemos acercarnos a la naturaleza del modo de trabajo, revelando saberes que puedan transformar lo material o situación en que se pueda desempeñar.

Cazatalentos

Un buen Personal, clave para una empresa exitosa.

Identificar un trabajador con habilidades para el buen desempeño laboral, es lo que apunta las empresas en sus objetivos, ya que al tener mejores empleados en el ámbito profesional y personal son la piedra angular para obtener resultados eficaces en sus procesos y así poder resaltar en el mercado.

Es decir, alinear las habilidades de sus empleados con los objetivos de la empresa. Las competencias más comunes las hablamos en la entrada anterior de nuestro blog (https://creanovacion.blogspot.com/2022/11/el-saber-ser-y-hacer.html).

A continuación presentamos una forma de poder implementar la Gestión por Competencias:

Evaluación: Realizar una "evaluación de falta de habilidades para identificar las cruciales", nos puede permitir las competencias esenciales para que nuestros trabajadores puedan realizar bien sus labores. De esta forma, podemos mejorar el impacto y rentabilidad en su formación, ya que hacemos caer en la cuenta a los empleados a que dediquen su tiempo a mejorar sus habilidades en las que no son fuertes y así podrán marcar la diferencia en su ámbito laboral.

Desarrollo de liderazgo: Aunque en ocasiones en los niveles jerárquicos altos, tienen miedo de formar lideres, es una pieza fundamental poder identificar a los empleados para poderlos preparar como los futuros lideres; dando la oportunidad de que puedan adquirir roles de liderazgo, o en su defecto considerar quienes podrían ser líderes en un futuro. Generando planes de capacitación, planes de desarrollo y así fortalecer sus competencias de liderazgo.

Planificar la sucesión: Es importante anticiparse en la sucesión de lideres, preparando a la próxima generación. Contemos que la jubilación, cambios de clima laboral o en el mercado, es fundamental para seguir compitiendo en el mercado.

Planificación: Los desastres naturales, pandemias o crisis económicas, son situaciones que pueden afectar el funcionamiento de las organizaciones, entonces vemos de forma útil los Sistemas de Gestión de competencias, ya que identificando a esos empelados con habilidades  que puedan analizar el cambio y generar respuestas que permitan a que las empresas u organizaciones sigan a flote.

El Saber Ser y Hacer

 Cuando se habla de Competencias Laborales, se puede resumir en que son las cualidades que desarrolla un individuo para realizar sus funciones en su puesto laboral, el cual permite obtener resultados positivos en su puesto de trabajo, pero... ¿El SENTIDO COMÚN es incipiente en sus competencias laborales?.

En la actualidad, las empresas buscan más allá en su trabajador "el saber hacer" a que el empleado que esta ocupando el cargo, sepa el "POR QUÉ" cuando están realizando sus labores, ya que esto puede permitir que al momento de presentarse algún inconveniente en sus labores, puedan ejecutarlas con éxito.

Las habilidades que debe obtener el trabajador, van más allá de su microentorno, ya que pueden desarrollar cualidades para el buen desempeño en sus funciones, tales como:

Trabajo en equipo: Su importancia es que puedan interactuar de forma armónica con otras personas, disminuyendo plazos en las labores con otros compañeros, poderse comunicar de forma asertiva con sus coequiperos.

Ambición: Es el poder de definir su plan de ejecución de sus quehaceres en diferentes plazos, mostrando el deseo de cambio, su voluntad de mejora, apoyo a su equipo de trabajo, entre otras.

Responsabilidad: Es obtener una actitud positiva independiente del cargo que pueda ocupar, ya que cualquier acción por más mínima en sus labores, pueden aportar en la ejecución los objetivos propuestos en su grupo de trabajo, como por ejemplo llegar puntual a su jornada, evitar conductas que dañen el ambiente laboral, teniendo un sentido de pertenencia.

Resolución de conflictos: El saber solventar desacuerdos en su ambiente de trabajo, es algo muy codiciado por las empresas, ya que la búsqueda de trabajadores que aporten en diferentes momentos un equilibrio al no generar conflictos con sus compañeros (ya que hay múltiples personalidades) o que sean capaces de solucionar algún desacuerdo, puede ser un punto diferenciador.

Adaptabilidad y resiliencia: Los imprevistos son el pan de cada día en los entornos laborales, pero tener la disposición de cambio y adaptación para que puedan modificar su saber hacer y llegar a la meta, brindando soluciones a esos desafíos, pueden generar nuevos conceptos para realizar sus quehaceres y aprender de los mismos.

Manejo de estrés: El saber equilibrar las cargas que genera las cargas laborales con su vida personal, es la meta del ser, ya que puede verse un cambio significativo en su satisfacción laboral.

Comunicación: El multiculturalismo en el ambiente laboral es una dificultad que se ve a diario, pero tener ese el don de comunicación y poder trasmitir de forma correcta lo que quiere expresar y ser empático en su entorno laboral y personal, genera una mejor forma de vivir.

Pensamiento crítico: Ser objetivo en su entorno, brinda una facilidad de encontrar maneras creativas para la soluciones de problemas cotidianos, generando valor en su perfil profesional.

Liderazgo: Esta competencia llevada de la mano con el conocimiento en su área laboral, puede generar una evolución profesional, permitiendo escalar posiciones de alto rango. 

CREATION DEL CONOCIMIENTO

 La importancia de la CREATIVIDAD en las organizaciones, puede ser el eje diferenciador en el mercado en el que se está compitiendo, por eso la aplicación de diferentes Técnicas para ser más creativos en la Gestión del Conocimiento brinda un potencial que genera la facilidad de llegar a los objetivos de cada organización.

El docente Carlos Urbina brinda un análisis de ciertas técnicas creativas que aumentan la productividad en el área de mercadeo de las empresas, pero que pueden ser modificadas para la mejora de los mismo procesos inherentes en cada organización.

1. Mapa de empatía. "Es una herramienta que permite conocer a profundidad a nuestro cliente, dándonos idea de lo que se le puede ofrecer". Este se sustenta sobre la premisa "ponerse en el lugar del otro" y destacan, generalmente, seis variables: lo que el sujeto dice, hace, ve, oye, siente y piensa. 

2. Mapa de experiencia cliente. "Es una herramienta que nos permite entender el proceso por el que pasan nuestros clientes", indica el especialista Carlos Urbina. Esta se realiza con la finalidad de conocer cuáles son los pasos que sigue un cliente frente a un producto o servicio.  "El mapa de experiencia nos permite detectar las etapas en las que tendremos alguna oportunidad de mejora, así como evaluar cómo hacer más eficientes los procesos", asegura el docente de ESAN.

3. Gamificación. "Esta ayuda a hacer partícipe a los clientes internos y/o externos de los objetivos de la empresa, ya sea para mejorar la eficiencia, eficacia o la motivación", señala Carlos Urbina.

 La Gamificación es una técnica de aprendizaje lúdica que, al centrarse en mecánicas de juego, facilita la absorción de conocimientos, la mejora de habilidades e incluso puede premiar acciones concretas. Este tipo de procedimiento incentivará la creatividad de los colaboradores de una forma relajada.

4. Storytelling. A través del storytelling se puede conectar con los colaboradores y con los clientes. Esta técnica, que se centra en contar historias que generen empatía, "ayuda comercialmente a desarrollar una comunicación efectiva con los clientes de una organización", dice el profesor de ESAN.

5. Brainstorming. La tormenta de ideas es un modelo muy usado en las organizaciones para desarrollar la creatividad. Esta "nos ayuda a encontrar nuevas ideas, para ello es importante la participación de diversos especialistas para ir obteniendo puntos de vista nuevos", indica Urbina. Esta metodología consiste en obtener ideas sobre un tema o problema específico en sesiones de corta duración (10 minutos aproximadamente). Se basa en la aceptación de ideas, por más descabelladas que parezcan, puesto que su propósito es generarlas, no evaluarlas.

6. SCAMPER. Esta variante del Brainstorming consiste en dirigir preguntas sobre un producto o servicio ya existente con la idea de modificar percepciones ya preestablecidas.

"Es una herramienta basada en verbos de acción que ayuda a generar ideas en base a la mejora de un producto, servicio y/o proceso de la empresa", apunta el reconocido docente de ESAN. Es una gran opción cuando nuestro foco es obtener nuevas perspectivas frente a algo que no queremos cambiar totalmente.

7. Lean Canvas. Este modelo, que se alimenta de otras técnicas de innovación como  Océano Azul o Canvas, consiste en crear un diagrama de una página que pueda responder, según su creador Ash Maurya, a un modelo de negocios innovador y viable.

El profesor Urbina señala que "es una herramienta muy utilizada en el desarrollo de modelos de negocio, aunque también nos ayuda justamente a pensar de manera creativa la forma de llegar de modo distinto a los mercados".

8. Lean Startup. Esta metodología usa la investigación para validar, a través de estudios considerados científicos, ideas o posturas. Acorde al especialista Carlos Urbina "es una técnica que ayuda, mediante prototipos, a desarrollar productos que sean validados por nuestros clientes".

9. Océano Azul. Este enfoque de ideas innovadoras se basa en un escenario amplio, libre de competidores, para crear nuevas categorías de productos.

Todo esto, puede generar obtención de nuevos mercados, segmentación más satisfactoria, generación de nuevas ideas, rompiendo paradigmas mediante la generación de nuevas ideas, brindando nuevos conocimientos y obteniendo mayor ganancia en la parte económica como en funcional dentro de cada organización.